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Risulta innegabile che l’espressione Smart Working sia ormai diventata parte integrante della dialettica comune, tanto più per via dell’emergenza epidemiologica che ne ha reso spesso imprescindibile l’utilizzo anche da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori più “restii” al cambiamento.
Ma cosa è esattamente lo Smart Working? E quando è possibile ricorrere al suo utilizzo?
Indice
Lo “Smart Working” può essere definito come una filosofia manageriale che, valorizzando l’utilizzo della tecnologia, si pone l’obiettivo di riorganizzare il “classico” lavoro d’ufficio in termini di spazio di lavoro, orari di lavoro e, non meno importante, tutela dell’ambiente, intesa sia in termini di percorrenza del tragitto casa-lavoro nelle grandi città sia in termini di inquinamento.
Tutto questo in favore di una maggiore autonomia del lavoratore nella definizione delle modalità di svolgimento del proprio lavoro a fronte, però, di una maggiore responsabilizzazione dei risultati.
Si tratta, quindi, di una nuova forma di collaborazione all’interno di un’azienda e non semplicisticamente del “lavoro da casa”.
Il concetto di “Lavoro agile” è stato introdotto dal legislatore italiano con gli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, tanto con riferimento ai rapporti di lavoro privati quanto con riferimento ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, in quanto compatibili.
Il legislatore, in particolare, ha inteso “agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro” definendo il Lavoro agile una “nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e” – di qui lo svincolamento dal classico “lavoro d’ufficio” – “senza precisi vicoli di orario o di luogo di lavoro”.
La legge n. 81/2017, nel delineare i confini della “flessibilità” richiesta alle parti per l’utilizzo del Lavoro agile, dispone che vi debba essere il rispetto dei “limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale” (art. 18 comma 1 L. n. 81/2017), rimettendo all’accordo tra datore di lavoro e lavoratore la gestione e l’organizzazione di tutti gli aspetti della nuova modalità di gestione del rapporto.
Tutto questo anche per non privare il lavoratore del c.d. diritto alla disconnessione, pure previsto dalla l. 81/2017 (art. 19 comma 1), vale a dire il diritto a scollegarsi dalla tecnologia utilizzata per lo svolgimento della prestazione lavorativa in un’epoca digitale in cui, diversamente, smartphone, e-mail, Tablet e quant’altro comporterebbero una connessione “senza sosta”, anche a discapito della salute del lavoratore.
Lo “Smart Working” non comporta l’impossibilità di essere soggetti a contestazioni disciplinari da parte del datore di lavoro.
Infatti, pur se non “in ufficio”, il dipendente svolge la propria attività sotto il potere di controllo esercitato dal datore di lavoro e resta sanzionabile disciplinarmente nel caso in cui non operi con la diligenza richiesta dalla natura della propria prestazione.
Sul punto, ad esempio, si è pronunciato il Tribunale di Roma (sentenza n. 6022 dell’11 luglio 2018) confermando il licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore in Smart Working che, tramite l’utilizzo di Facebook, aveva reso pubblica una e-mail nella quale inveiva contro il proprio superiore gerarchico, per aver “messo bocca” e “questionato” sulla propria organizzazione del lavoro nella giornata di Smart Working.
Il Tribunale di Roma, ha, altresì, ritenuto diffamatori gli ulteriori post pubblicati dal lavoratore contenenti offese nei confronti dell’azienda datrice di lavoro.
Con sentenza n. 10280 del 27 aprile 2018, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento comminato al lavoratore per aver pubblicato, sulla propria bacheca Facebook, un post del seguente tenore: “mi sono rotta i co** di questo posto di merd* e per la proprietà”.
La Corte ha avuto modo di sottolineare che la diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca “facebook” integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone.
Ciò comporta che la condotta di postare un commento su facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone comunque apprezzabile.
Integrando in tal molto una condotta rilevante e tale da incidere irrimediabilmente sul vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro e, pertanto, tale da giustificare il licenziamento.
Da ultimo, con riguardo al post “mi sono rotta i co** di questo posto di merd* e per la proprietà”, la Suprema Corte precisa l’irrilevanza della mancata specificazione del nominativo del destinatario di tali affermazioni di disprezzo, risultando comunque facilmente identificabile.
La legge n. 81/2017, all’articolo 22, pone in capo al datore di lavoro l’obbligo di responsabilizzare il lavoratore, formandolo ed informandolo dei principi di cui all’articolo 20 del TU in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
La Cassazione ha chiarito il principio secondo cui
“i doveri di valutazione del rischio e di formazione del lavoratore gravanti” sul datore di lavoro, derivano dal generale obbligo di quest’ultimo di valutare tutti i rischi presenti nei luoghi di lavoro in cui sono chiamati ad operare i dipendenti, ovunque essi siano situati e dall’ulteriore obbligo di formare i lavoratori, in particolare in ordine ai rischi connessi alle mansioni.
Corte di Cassazione penale, con sentenza n. 45808/2017
Il tutto precisando che
“ogni tipologia di spazio può assumere la qualità di luogo di lavoro, a condizione che ivi sia ospitato almeno un posto di lavoro o esso sia accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro”.
Corte di Cassazione penale, con sentenza n. 45808/2017
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