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Per introdurre il potere disciplinare nel pubblico impiego va chiarito che, in passato, la pubblica amministrazione godeva di una posizione di supremazia speciale come datore di lavoro, ma con la privatizzazione del lavoro pubblico, il potere disciplinare è stato equiparato tra datori di lavoro pubblici e privati.
Attualmente è l’art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001 che regola il potere disciplinare nel pubblico impiego, stabilendo le modalità attraverso le quali il datore di lavoro pubblico può esercitarlo.
Vediamo allora come funziona il potere disciplinare nel pubblico impiego.
Attualmente, per infrazioni sanzionabili con il rimprovero verbale, la competenza del procedimento disciplinare è del responsabile della struttura in cui il dipendente presta servizio.
Per infrazioni più gravi (multa, sospensione e licenziamento) invece, ogni amministrazione deve individuare internamente l’ufficio competente (noto come UPD, Ufficio Procedimenti Disciplinari) per avviare e gestire il procedimento disciplinare. Ne avevamo già parlato anche qui
Il responsabile della struttura deve segnalare immediatamente, e comunque entro 10 giorni, all’UPD i fatti di rilevanza disciplinare di cui ha avuto conoscenza.
Entro 30 giorni dalla segnalazione l’UPD deve effettuare la contestazione disciplinare.
Il termine di 30 giorni potrebbe però decorrere dal momento in cui l’UPD ha avuto piena conoscenza dei fatti disciplinarmente rilevanti, nel caso in cui a seguito della segnalazione fossero state necessarie ulteriori verifiche.
Nella lettera di contestazione il dipendente viene convocato, con un preavviso di almeno 20 giorni, per una audizione orale con il responsabile dell’Ufficio.
In tale occasione può farsi assistere da un procuratore o da un sindacalista e può anche decidere di depositare memorie scritte.
Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla contestazione disciplinare.
Il termine per la contestazione disciplinare (30 giorni) e quello per la conclusione del procedimento (120 giorni) sono perentori.
In determinate circostanze, tuttavia, il procedimento disciplinare può essere sospeso, e con esso anche il termine di 120 giorni.
Come anticipato, le sanzioni disciplinari irrogabili dalla pubblica amministrazione sono, oltre al rimprovero verbale, la multa, la sospensione disciplinare e il licenziamento.
In particolare, l’art. 55-quater del D.Lgs. n. 165/2001, facendo salva in ogni caso la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo e per altre ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, elenca una serie di infrazioni che comportano comunque l’irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento.
Fra queste ipotesi sono ricomprese anche l’insufficiente rendimento e le attestazioni non veritiere della presenza in servizio.
Tale ultimo illecito, se accertato in flagranza, ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, determina l’immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente.
Da menzionare anche l’ipotesi della presentazione di certificati medici falsi da parte di pubblici dipendenti, che integra anche una fattispecie autonoma di reato, con sanzioni anche per il medico che ha rilasciato il certificato.
Il sistema disciplinare nel pubblico impiego si configura come un delicato equilibrio tra la necessità di garantire l’efficienza e l’integrità del servizio pubblico e la tutela dei diritti dei dipendenti.
Con l’art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001, il datore di lavoro pubblico ha trovato linee guida chiare per esercitare il controllo disciplinare in modo uniforme.
La competenza nel procedimento disciplinare è ora distribuita in base alla gravità delle infrazioni, assegnando al responsabile della struttura i casi di rimprovero verbale e all’UPD le situazioni più delicate. La contestazione entro 30 giorni dalla notizia di infrazione ed il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento sono imperativi, sebbene sospensioni possano verificarsi in circostanze particolari.
Nota bene
Il presente articolo ha il solo scopo di fornire informazioni di carattere generale sulle ultime novità normative e giurisprudenziali relative ai temi trattatati dallo Studio Legale.
Di conseguenza, non costituisce un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutiva di una consulenza.
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