Molte sono le tecnologie a disposizione dei datori di lavoro e dei lavoratori dall’instaurazione del rapporto di lavoro e per tutto lo svolgimento dello stesso.
Spesso, infatti, molte comunicazioni inerenti l’attività lavorativa vengono fornite attraverso l’utilizzo di chat nonché, molto frequentemente, attraverso l’utilizzo delle e-mail.
L’e-mail è, in tal senso, sicuramente lo strumento più utilizzato, tanto che in sede giudiziaria è arrivata finanche ad essere discussa la legittimità del licenziamento comunicato in allegato ad un messaggio di posta elettronica.
Sommario
- L’e-mail come documento informatico e mezzo di prova
- Invalidità ed inefficacia del licenziamento irrogato a mezzo e-mail in assenza di prova della forma scritta e dell’avvenuta ricezione della comunicazione
- La validità del licenziamento irrogato a mezzo e-mail in caso di prova della forma scritta e della ricezione della comunicazione
L’e-mail come documento informatico e mezzo di prova
È innegabile che gli scambi di e-mail debbano considerarsi documenti informatici, in quanto contenenti la rappresentazione informatica di atti, fatti o dati giuridicamente rilevanti.
Nel tempo, si sono susseguite pronunce giurisprudenziali non omogenee circa la valenza probatoria delle e-mail nel processo civile.
Secondo un orientamento della Corte di Cassazione (sentenza n. 5523/2018) ha affermato che si possa riconoscere efficacia ex art. 2702 cod. civ. soltanto al documento sottoscritto con firma elettronica avanzata, qualificata o digitale. Diversamente, l’email semplice sarebbe liberamente valutabile dal Giudice ai sensi dell’art. 20 D. Lgs. 82/2005, ai fini dell’idoneità “a soddisfare il requisito della forma scritta, in relazione alle sue caratteristiche oggettive di qualità, sicurezza, integrità ed immodificabilità”.
Secondo un altro orientamento della Corte di Cassazione (ordinanza n. 11606/2018), quale documento informatico, l’email rientrerebbe nella categoria delle riproduzioni informatiche e le rappresentazioni meccaniche ai sensi dell’art. 2712 cod. civ.
Pertanto, secondo quest’ultimo orientamento, l’email costituisce piena prova di fatti e cose rappresentate se colui contro il quale vengono prodotte non ne disconosca la conformità ai fatti o alle cose medesime.
La validità del licenziamento irrogato a mezzo e-mail in caso di prova della forma scritta e della ricezione della comunicazione.
Con la sentenza n. 29753/2017, la Corte di Cassazione ha poi affrontato il caso di un dipendente licenziato comunicato a mezzo e-mail.
In particolare, il lavoratore sosteneva che la forma di comunicazione del licenziamento non costituisse atto scritto in quanto non sottoscritta dal mittente, non essendo neppure a tale tipologia di trasmissione apposta una firma digitale.
E così, il dipendente contestava la prova della ricezione da parte sua dell’atto di recesso.
Ciò che, in tale contesto, ha rilevato la Suprema Corte è stato anzitutto che
il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità (in termini: Cassazione civile, sez. lav., 05/11/2007, n. 23061)”.
E sulla base di tale principio, nel caso in esame, tale requisito doveva ritenersi assolto in quanto
- il datore di lavoro aveva provveduto a fornire prova dell’invio della comunicazione scritta di licenziamento;
- il lavoratore aveva dato prova della effettiva conoscenza della stessa attraverso successivi scambi mail intercorsi con i colleghi di lavoro in cui riferiva del licenziamento irrogatogli.
Pertanto, nel caso affrontato, veniva evidenziato come fosse stato effettivamente raggiunto lo scopo dell’atto scritto di portare a conoscenza del destinatario la volontà del datore di lavoro.
Deve quindi ritenersi assolto l’onere della prova del datore di lavoro laddove il lavoratore, ad esempio, provveda ad impugnare il recesso trasmesso a mezzo e-mail nei termini di legge, dimostrando anche in questo caso di averne avuto piena ed effettiva conoscenza.
Invalidità ed inefficacia del licenziamento irrogato a mezzo e-mail in assenza di prova della forma scritta e dell’avvenuta ricezione della comunicazione
Infine, possiamo richiamare la decisione del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere secondo cui il licenziamento comunicato al lavoratore in allegato ad un messaggio di posta elettronica semplice è invalido e inefficace per difetto di prova della conoscibilità da parte del destinatario ai sensi dell’art. 1335 c.c.
Il caso affrontato riguardava una lavoratrice che lamentava di essere stata licenziata oralmente e chiedeva, pertanto, che venisse accertata e dichiarata l’illegittimità del recesso.
Nel decidere della controversia in esame, il Giudice rilevava come il datore di lavoro avesse prodotto una email asseritamente trasmessa alla lavoratrice, avente come oggetto “risposta a richiesta ferie” che, tuttavia, non veniva prodotta in giudizio.
Per il Tribunale, essendo stata fornita la sola prova della spedizione della mail e non anche della ricezione ed essendo il licenziamento atto unilaterale recettizio, il Giudice ha ritenuto, nel caso in esame, il licenziamento dovesse considerarsi nullo ed inefficace per difetto di forma scritta.
